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Last update: 10. September 2009
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| Ausgewählte
Rechtsprechung |
ALLGEMEINES
 Konkludente
Änderung / Aufhebung eines
Arbeitsvertrags
 Ein
konkludent geschlossener Aufhebungsvertrag ist nur
zurückhaltend anzunehmen, weshalb der Aufhebungswille aus den
Willensäusserungen
der Parteien unzweifelhaft bzw. eindeutig erkennbar sein muss. Das
blosse
Nicht-Reagieren genügt in keinem Fall für die Annahme einer
entsprechenden
- konkludenten - Willenserklärung.
4P.77/2005
Die Vereinbarung über die zu leistende Normalarbeitszeit bildet
ein wesentliches Element des Arbeitsvertrages. Eine stillschweigende
Änderung des Arbeitsvertrages auf ein Arbeitspensum, welches den
Beschäftigungsgrad von 100 % übersteigt, darf deshalb nicht
leichthin angenommen werden. Der Umstand, dass die geleisteten
Überstunden nicht mit einem entsprechenden
Überstundenzuschlag entschädigt und die Überzeit
während einer Dauer von rund 20 Monaten geleistet wurden, vermag
die Annahme einer stillschweigenden Änderung nicht zu
rechtfertigen.
8C_359/2009
Annahmeverzug des Arbeitgebers bei Nichteinhaltung
Kündigungsfrist
Art.
335b Abs. 1 und 2, Art. 324 Abs. 1 OR. Hält der Arbeitnehmer
eine Kündigung, die in Verletzung der massgebenden ordentlichen
Kündigungsfristen ausgesprochen wurde, für rechtmässig
und verlässt er den
Arbeitsort widerspruchslos, endet seine Pflicht, die Arbeitsleistung
anzubieten.
Auf der anderen Seite ist die Arbeitgeberin unter diesen Umständen
zur Lohnfortzahlung verpflichtet. Erfährt hingegen der
Arbeitnehmer
noch innerhalb der ordentlichen Kündigungsfrist von der
Ungültigkeit
der Kündigung, hat er bis zum Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist
seine Arbeitsleistung wieder anzubieten. Andernfalls entfällt ab
dem
Zeitpunkt der entsprechenden Kenntnisnahme die Lohnzahlungspflicht der
Arbeitgeberin
Kantonsgericht SG, BZ.2003.63 (nicht online verfügbar)
Anwendbarkeit von Art. 333
Abs. 3 OR bei Erwerb eines Betriebes aus dem Konkurs des früheren
Inhabers.
Wer
einen Betrieb erwirbt und mit den Arbeitnehmern die im Zeitpunkt
der Übernahme bestehenden Arbeitsverhältnisse
weiterführt, haftet nicht für offene, vor der Übernahme
fällig gewordene Lohnforderungen aus den
Arbeitsverhältnissen, wenn die Übernahme des Betriebes
aus der Konkursmasse des bisherigen Arbeitgebers erfolgt ist. Auslegung
von
Art. 333 OR nach Wortlaut, Sinn und Zweck und den ihm zugrunde
liegenden
Wertungen und Zielsetzungen (E. 4 und 5). Europarechtskonforme
Auslegung
und Berücksichtigung von Reformbestrebungen des schweizerischen
Gesetzgebers
(E. 6 und 7).
BGE 129
III 335
Abgeltungsverbot
bei Ferien nicht absolut
Dem
Arbeitnehmer stehen jährlich wenigstens vier Wochen Ferien zu
(Art. 329a Abs. 1 OR), während denen der Arbeitgeber den gesamten
darauf entfallenden Lohn zu entrichten hat (Art. 329d Abs. 1 OR).
Gemäss Art. 329d Abs. 2 OR dürfen die Ferien während der
Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht durch Geldleistungen oder
andere Vergünstigungen abgegolten werden. Das Abgeltungsverbot,
welches den Realbezug der Ferien gewährleisten will (vgl. BGE 118
II 136 E. 3b), ist grundsätzlich absolut zwingender Natur (Art.
361 OR). Ausnahmsweise lässt das Bundesgericht jedoch Abreden der
Parteien über die Abgeltung der Ferien zu. Dies namentlich bei
sehr unregelmässigen Arbeitszeiten von Teilzeitbeschäftigten,
wenn sowohl aus dem Arbeitsvertrag wie aus den periodischen
Lohnabrechnungen
klar hervorgeht, welcher Teil des Lohnbetrages zur Abgeltung des
Ferienanspruchs
bestimmt ist (BGE 118 II 136 E. 3b; 116 II 515 E. 4a; vgl. auch
Entscheid
des BGer. vom 6. August 1992, abgedruckt in SJ 1993 S. 355 f., E. 2a
mit
Hinweisen).
4C.184/2000
Abgeltung des Ferienlohnanspruchs mit dem laufenden Lohn;
Rechtsmissbrauchsverbot. Formelle Voraussetzungen für eine
rechtswirksame Abgeltung des Ferienlohnanspruchs. Offen gelassen, ob an
der ausnahmsweisen Möglichkeit einer Abgeltung des
Ferienlohnanspruchs mit dem laufenden Lohn grundsätzlich
festzuhalten ist (E. 3). Verneinung der rechtsmissbräuchlichen
Geltendmachung von Ferienlohnansprüchen nach Beendigung des
Arbeitsverhältnisses
im konkreten Fall (E. 5).
BGE 129
III 493
Leistungsverweigerungsrecht
des Arbeitnehmers bei Lohnrückstand
Solange
der Arbeitgeber sich mit verfallenen Lohnzahlungen im
Rückstand befindet, ist der Arbeitnehmer in analoger Anwendung von
Art. 82 OR befugt, die Leistung von Arbeit zu verweigern. Bei
berechtigter Arbeitverweigerung bleibt dem Arbeitnehmer der laufende
Lohnanspruch gewahrt, hne dass er zur Nachleistung verpflichtet
wäre.
BGE 120 II 209
- Entschädigung
der Überzeitarbeit (Art. 321c Abs. 3 OR und Art. 13 ArG)
- Begriff der höheren leitenden Tätigkeit im Sinne
von Art. 3
lit. d ArG (Bestätigung der Rechtsprechung; E. 5). Die
Entschädigung der Überstundenarbeit, welche die vertragliche
Arbeitszeit überschreitet, ist in Art. 321c OR geregelt; wenn die
Arbeit die gesetzlich zulässige Höchstarbeitszeit
überschreitet, liegt Überzeitarbeit im
Sinne von Art. 12 ArG vor, welche gemäss Art. 13 ArG zwingend mit
dem
um 25% erhöhten Basislohn zu entschädigen ist (E. 6). Der
Arbeitnehmer, der die Bezahlung der Überzeitarbeit im Sinne von
Art. 13 ArG verlangt, handelt unabhängig von der inzwischen
verflossenen Zeit nicht rechtsmissbräuchlich (E. 7).
- BGE 126 III 337
- Arten von
Befristungen
- Arbeitsverträge können befristet werden mit der
Folge, dass
das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung endet (Art. 334 Abs. 1
OR)
und die Kündigungsschutzvorschriften von Art. 335 ff. OR nicht
anwendbar sind. Die Befristung des Arbeitsverhältnisses kann durch
eine ausdrückliche Zeitangabe erfolgen, sich aus dem Zweck der
Anstellung ergeben oder vom
Eintritt eines künftigen Ereignisses abhängig sein. Bei
Zweckbefristungen steht zwar der Endtermin des
Arbeitsverhältnisses nicht von vornherein fest; er ist aber
aufgrund objektiver Kriterien für beide Parteien
erkennbar.
- C
293/00
Bejahung eines
Streikrechts im schweizerischen Arbeitsrecht
Ein
Streik ist rechtmässig, wenn er von einer tariffähigen
Organisation getragen ist, durch Gesamtarbeitsvertrag regelbare Ziele
verfolgt, nicht
gegen die Friedenspflicht verstösst und verhältnismässig
ist.
Die Teilnahme an einem rechtmässigen Streik verletzt den
Arbeitsvertrag
nicht; dieser ist in seinen Hauptpflichten suspendiert. Kündigt
der
Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bildet der Streik das
ausschlaggebende
Motiv für die Kündigung, ist sie missbräuchlich.
BGE 125 III 277
Arbeit auf Abruf
Zulässigkeit
von Formen kapazitätsorientierter
Arbeitsleistung. Entschädigung von Bereitschaftsdienst, der
ausserhalb des Betriebs
geleistet wird.
BGE 124 III 249
Arbeitsvertrag
mit einer sich in Gründung befindlichen AG
C 4/01
Wegbedingung
der Probezeit
Kann
kein tatsächlicher Parteiwille festgestellt werden, ist durch
Auslegung nach dem Vertrauensprinzip zu entscheiden, ob die Parteien
vom
dispositiven Gesetzesrecht auch in Bezug auf die Probezeit abweichen
wollten,
indem sie für die ganze Vertragsdauer eine einheitliche
Kündigungsfrist
festgesetzt haben (BGE 126 III 375 E. 2e/aa betreffend die Auslegung
nach
dem Vertrauensprinzip; BGE 126 III 25 E. 3c betreffend die Kognition
des
Bundesgerichts).
4C.278/2003
Arbeitszeugnis:
Vorrang der Wahrheit und Vollständigkeit
Der
Arbeitgeber hat ein Arbeitszeugnis auszustellen, das
grundsätzlich von verständigem Wohlwollen gegenüber dem
Arbeitnehmer geprägt ist. Dieses Wohlwollen findet seine Grenze
allerdings an den Erfordernissen der Wahrheit und der
Vollständigkeit.
2A.118/2002
Lohnfortzahlungspflicht;
Regress des Arbeitgebers
Ersatzanspruch
des Arbeitgebers gegenüber dem Schädiger des
Arbeitnehmers für geleistete Lohnfortzahlung.
BGE 126 III 521
Recht auf
gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit
Um
Lohnunterschiede zu rechtfertigen, genügt nicht irgendeine
Begründung. Vielmehr muss der Arbeitgeber beweisen, dass er mit
Lohnunterschieden ein objektives Ziel verfolgt. Dieses muss einem
echten unternehmerischen Bedürfnis entsprechen. Die
„diskriminierenden“ Massnahmen müssen zudem geeignet
sein, das Ziel zu erreichen, und sie müssen
verhältnismässig sein. Dies ist nicht gegeben, wenn eine
Arbeitnehmerin ohne hinreichende
Gründe wesentlich weniger verdient als ihr Vorgänger.
Plausible
ökonometrische Daten, Koeffizienten und Formeln eines Experten
(welche
die Diskriminierung glaubhaft machen) müssten vom Arbeitgeber
widerlegt
werden können.
BGE 130 III 145
KÜNDIGUNGSSCHUTZ
Kündigungsschutz
Der
sachliche Kündigungsschutz greift auch während der
Probezeit. Damit ist grundsätzlich davon auszugehen, dass auch
eine Kündigung während der Probezeit missbräuchlich sein
kann. Zu prüfen bleibt aber im Einzelfall, ob die Kündigung,
welche einen Tatbestand nach Art. 336 OR erfüllt oder sonst in
einem gewöhnlichen Arbeitsverhältnis als missbräuchlich
angesehen würde, mit Blick auf den durch die Probezeit verfolgten
Zweck zulässig erscheint.
4A_385/2007
= BGE
134 III 108
Der
gesetzliche Kündigungsschutz bei Krankheit setzt nicht voraus,
dass der Arbeitnehmer seinen Gesundheitszustand und dessen Ursache
genau
kennt.
Doppeltes Ziel des Kündigungsschutzes bei Krankheit (Art. 336 c
Abs. 1 lit. b Obligationenrecht): Einerseits soll dem Umstand Rechnung
getragen werden, dass die Krankheit eine Stellensuche erschweren oder
verunmöglichen kann; anderseits ist es sehr unwahrscheinlich, dass
ein Arbeitgeber eine
ernsthaft erkrankte Person einstellen wird.
Letzteres gilt fraglos im Falle eines an Leukämie erkrankten
Arbeitnehmers. Daher muss für ihn der gesetzliche
Kündigungsschutz zum Tragen
kommen, auch wenn sich erst im Nachhinein herausstellt, welche
Krankheit
für die Arbeitsunfähigkeit im Zeitpunkt der Entlassung
verantwortlich
war.
4C.312/2001
Der
Arbeitnehmer kann nicht einseitig auf den Kündigungsschutz
gemäss Art. 336e OR und die damit verbundene Lohnfortzahlung
während der verlängerten Kündigungszeit verzichten. Im
Rahmen eines Vergleichs zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist ein
Verzicht nur in eindeutigen Fällen beiderseitigen Entgegenkommens
zulässig (E. 3 und 4).
BGE 110 II 168
Missbäuchliche Kündigung
Eine
als starke Persönlichkeit beschriebene Krankenschwester lag
sich seit Jahren mit einer Kollegin in den Haaren. Im Verlauf des
Konflikts
bildeten sich im Team eigentliche "Clans" um die beiden
Kontrahentinnen.
Der Arbeitgeber löste die angespannte Situation mit der Entlassung
der einen Krankenschwester. Das Bundesgericht hat das Urteil des
Kantonsgerichts
VD, mit welchem der Arbeitgeber zur Zahlung von Fr. 20'000.-- wegen
missbräuchlicher
Kündigung verurteilt wurde, geschützt.
4C.253/2001
FRISTLOSE KÜNDIGUNG
Fristlose
Kündigung; Verwarnung
Es
gibt keine starren Regeln über die Anzahl und den Inhalt von
Verwarnungen, um eine fristlose Entlassung zu rechtfertigen. Vielmehr
muss im Einzelfall über das Vorliegen wichtiger Gründe
entschieden werden. Berücksichtigt werden dabei die Art, die
Schwere, die Häufigkeit und die Dauer der
Verfehlung des Arbeitnehmers, ebenso seine Haltung gegenüber den
Vorwürfen bzw. Verwarnungen.
BGE 127 III 153
Konsumieren von Betäubungsmitteln
Das
unbefugte Konsumieren von Betäubungsmitteln ist gemäss
Art. 19a des Betäubungsmittelgesetzes (SR 812.121) strafrechtlich
ein Übertretungstatbestand. Wie bei anderen solchen
Tatbeständen muss bei der Beurteilung, ob er eine fristlose
Entlassung ohne vorgängige Abmahnung zu rechtfertigen vermag, auf
die Umstände des Einzelfalls abgestellt werden. Es ist
danach zu fragen, ob sich der Vorfall nach objektiver Wertung derart
negativ
auf die Arbeitsqualität, auf das Arbeitsklima oder auf das Ansehen
des Arbeitgebers bei Dritten ausgewirkt hat, dass diesem die
Fortsetzung
des Vertrages nicht zuzumuten ist. Die Vorinstanz hat diese Frage
verneint
und ihr Ermessensentscheid hält der Überprüfung durch
das
Bundesgericht nach den bereits erwähnten Kriterien (oben E. 3)
stand.
Zum einen hat die Vorinstanz zutreffend berücksichtigt, dass die
Arbeitsleistungen
des Klägers von der Beklagten selbst als gut eingestuft wurden,
also
offenbar vom Drogenkonsum nicht beeinflusst waren. Zum andern hat die
Vorinstanz
auch keine negativen Auswirkungen auf das Arbeitsklima festgestellt.
Sodann ist ebenfalls zutreffend berücksichtigt worden, dass der
Kläger im Betrieb der Beklagten eine Stellung einnahm, in welcher
er diese nicht nach aussen, gegenüber Dritten repräsentierte.
Sein Drogenkonsum konnte deshalb wäre er öffentlich bekannt
geworden dem Ansehen
der Beklagten nicht schaden. Ein wichtiger Grund für eine
fristlose
Entlassung ohne vorgängige Abmahnung lag somit nicht vor. Die
Beklagte
hätte den Kläger vielmehr an der Aussprache vom 19. Februar
1999
in Bezug auf den Drogenkonsum verwarnen müssen, statt das
Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung für beendet zu
erklären. Das würde
auch dann gelten, wenn davon auszugehen wäre, dass der Kläger
nicht
nur ausserhalb, sondern auch am Arbeitsplatz Drogen konsumiert hat.
4C.112/2002
VERLETZUNG ZWINGENDER
BESTIMMUNGEN
Ungültigkeit
einer Übereinkunft, nach welcher der
Arbeitnehmer auf die Einhaltung der zwingend vorgesehenen
Minimalkündigungsfrist
durch den Arbeitgeber verzichtet, um diesem die Einschränkung
seiner
Leistungen zu erlauben.
102 Ia 417
- Ein Aufhebungsvertrag ohne Einhaltung der
Kündigungsfristen ist zulässig, sofern damit nicht nur auf
die Lohnfortzahlungspflicht während der
Kündigungsfrist sondern auch auf in dieser Zeit geschuldete
Arbeitsleistung
verzichtet wird.
- 4C.
122/2000
- Ungültigkeit einer Übereinkunft, nach welcher der
Arbeitnehmer auf die Einhaltung der zwingend vorgesehenen
Minimalkündigungsfrist
durch den Arbeitgeber verzichtet, um diesem die Einschränkung
seiner
Leistungen zu erlauben.
- BGE 102 Ia 417
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Art. 319
ff. OR (Arbeitsvertragsrecht)
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